公司管理经典语录_企业管理语录

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1.对公司影响最可怕的人：对上级一味奉迎，对下属除了批评之外便无任何鼓励。管理者要维护自己的信誉，最关键的一条，是待人处事采取客观态度。
2.许多企业急着把最优秀的人才都抽出来投入到变革中，结果人心惶惶。在变革成为常态以前，不要作出太过激进的人事变动，要给员工足够的稳定感。
3.每个人都有情感，别人骂你肯定不高兴，但我尽量不去想这些东西，因为对我来说把一件事情做成功是最重要的，做成功了你才会有成就感，你才会获得认可。
4.有时候心理因素可能比外界的因素有更大的影响，所以一个人的心态非常重要。很多人总是很不满足，说我为什么不如那个人好，我为什么挣的钱不如那个人多，等等。这样的心态可能会导致自己越来越浮躁，也不会让自己觉得幸福。
5.尽管对许多企业而言，裁员是为了生存的必要之选，但有专家指出，裁员或者说组织精简，应该是为了提高竞争力或减少浪费，而不是纯粹为了省钱。
6．当员工间有冲突时，不要假设某一方是错的，应耐心倾听双方的意见。最好是让员工自己解决冲突，而你担任调停者的角色，并努力找到双方的共同点。
7.有一天中国也会出现一个在大学都没有读完书的人可以创造一个几十亿、上百亿、甚至上千亿市值的公司。
8.我一直在跟我们的投资者和跟董事会讲，百度现在是一个青苹果，看起来是青的，吃起来不好吃，要等到变红。说起来简单，但是实行起来非常难，投资者就是想赚更多的钱，何乐而不为？
9.但是对我来说，我对这个公司有感情，所以不能卖掉。只有一种办法，就是要说服他们，留着百度，将来会赚更多的钱。
10.人最难受的时候是不确定，就是对自己未来有极强的不确定的时候，是最难受、最焦虑的时候，那个时候就是这样的阶段：不知道明天打道回府，还是说要站在时代广场看我们的股票价格。
11.做秀也是一种管理方法，例如员工辞职的时候你要送一下，有人说人都走了送有什么用呀？有用，这是做给没走的人看的，要让他们感觉到你有人情味。
12.聘请经理人应建立授权审批制，明确界定多大范围由经理人说了算，过了界限则由老板审批。这样既保证经理人有一定的空间，也做到了必要的风险防范。
13.心理学家告诫老板做人要把握“五不”原则：倚老不卖老；弹性不固执；幽默不伤人；关心不冷漠；真诚不矫情。放下架子吧，这样你才能有成功的基础。
14.唐骏：做任何职业都会有不顺心之时。遇上这种情况，我就去想最近一段时间我得到了哪些快乐和收获。三五分钟后，我就能让自己从坏情绪中摆脱出来。
15.五招防业务员变成“老油条”：定期换防；营销高层“定期巡回”；不定期返厂述职；业务团队的“短信日清”制度；雇佣第三方进行“满意度调查”。
16.如果员工没有改进的话，要问自己，是激励方式错了吗?每个员工想要的东西不同，如果没有针对员工的特殊要求，你规范员工的行动可能会看不到效果。
17．不要对自己开创的公司死守着不放这是经过很多惨痛教训才明白的道理，并不是所有打天下的人都适合坐天下。
18.我觉得我一直不是一个在管理上非常强的人，公司在不断变大的过程中，也暴露了一些管理上的缺陷。我过去的解决方法是发现公司薄弱的地方，就会找到这方面最强的人，想办法把他吸引到百度。
19.很多人认为中国的互联网现在主要公司创始人都是四十岁左右的人，没有给更多年轻人机会，其实这只是一个暂时现象，机会还是很多，中国市场会越来越大，中国已经是第一大互联网市场，会给大家提供很多机会。
20.在困难时期，很多供应商都愿意重新回到谈判桌前重新商议合同条款，对此一定不要畏缩，这也许是你降低成本、获取更大竞争优势的最好机会。
21.关心照顾与你一起渡难关的员工及相关的利益相关者。当经济繁荣再次来临的时候，你与留下来的员工们的良好关系将使你获得加倍的回报。
22.如果你的竞争对手正面对困境，那就去拉拢他的大客户。如果这些客户感觉到原来的产品质量下降了或是害怕服务会中断，他们可能会愿意转向你。
23.管理一个公司，到底需要在哪些方面做好？过去11年我也不断总结，基本上是三个方面。第一个方面，是目标，大家有一个共同目标。第二，就是一个公司要想做好，一定要有自己非常核心的企业文化。第三点，是流程和制度。
24.想想这十几年以来，我自己生命当中，经常说的就是认准了就去做，不跟风，不动摇，同时对自己要有清晰的判断，一个人应该做自己最擅长的事情，同时也做自己最喜欢的事情，这样的话，做成的概率会很大。
25.如果把财富看得更广义一点的话，它应该意味着幸福才对。金钱不是最重要的，重要的是你是不是在做你喜欢做的事情，是不是有一个幸福的生活。
26.艰难时期，一定要学会以代价来换发展，集中有限的资源全力保全核心业务。如果你觉得被剥离的业务还有重新捡回的价值，可以等经济回暖时重新来过。
27.衡量自身竞争力有两个简单的标准，一是看你能不能从竞争者手里中抢到市场份额，二是看你能不能用同行最低的成本来使企业顺利度过难关。
28.对核心员工的培训，主要不是技术层面，而应是价值观方面的。把企业价值理念故事化及故事理念化加以宣传，对培养员工的认同感会起到极好的效果。29.量化不是说用数据表示就是量化，阿拉伯数字并不代表量化。什么叫量化呢?应该是让每一个员工无论在何时何地都能把他需要的信息区分出来。
30.安排员工岗位要充分了解下属秉性：对工作习惯相悖的人，要尽量少安排他们共同做事；如果两个人心眼儿都很小，要避免两个人的利益“交集”过多。